Header menu

Du er her

5 gode råd til ledere om opfølgning på trivselsundersøgelsen

I morgen får alle ledere adgang til rapporten fra trivselsundersøgelsen. Her er 5 gode råd om, hvad der er vigtigt at huske, når du som leder skal stå i spidsen for opfølgningen på trivselsundersøgelsen.

1. Skab begejstring om, at resultaterne er kommet

Gå som leder forrest, og kommunikér, at ’Nu er resultaterne i hus!’ – og at du ser frem til dem som et redskab til at udvikle organisationen.

2. Læs rapporten grundigt

Det er vigtigt at få et overblik over rapporten og finde frem til de resultater, som er væsentlige hos jer. Rapporten indeholder mange tal og diagrammer. Tre vigtige spørgsmål er:

  • Hvordan ser svarprocenten ud? Er den under 60 %, skal I være påpasselige med at drage konklusioner.
  • Er der resultater, der skal handles på med det samme, eksempelvis krænkende adfærd (mobning, vold, trusler om vold eller seksuel chikane)?
  • Hvad er hovedresultaterne i rapporten? Det vil sige på hvilke temaer og spørgsmål ligger I relativt godt eller dårligt? Og på hvilke temaer og spørgsmål har I haft en positiv eller negativ udvikling siden sidst?

3. Drøft resultaterne i MED-udvalget eller arbejdsgruppen

Start med at blive enige om hovedresultaterne i rapporten. Derudover kan I drøfte:

  • Er der resultater, som er særlig overraskende?
  • Er der forhold, som ikke stemmer overens med jeres generelle opfattelse af trivslen på arbejdspladsen?
  • Hvilke forhold ønsker I særligt at blive klogere på - både i forhold til det psykiske og fysiske arbejdsmiljø?
  • Er der sket en forbedring på de spørgsmål, som relaterer sig til jeres indsatsområder efter sidste trivselsundersøgelse?
  • Hvordan inddrager vi medarbejderne i det videre arbejde med trivselsundersøgelsen?
  • Hvilke temaer er der allerede truffet beslutning om, og hvordan kommunikerer vi om dem?

Efter jeres drøftelse kan I arbejde videre med, hvordan den videre proces for opfølgningen skal være.

4. Drøft resultaterne på ledelsesspørgsmål i ledelsesgruppen

Trivselsundersøgelsen indeholder spørgsmål om ledelseskvalitet. Drøft resultaterne i ledelsesgruppen og tag stilling til, hvordan der skal arbejdes videre med disse resultater.

5. Vær særlig forberedt på, hvad du gør med nultolerancespørgsmålene

Københavns Kommune har nultolerance overfor krænkende adfærd. Det betyder, at arbejdspladsen skal reagere, hvis trivselsundersøgelsen viser, at en eller flere medarbejdere udsættes for trusler, vold, mobning eller chikane enten fra kolleger, leder eller brugere. Det er vigtigt, at der bliver reageret hurtigt og effektivt både fra dig som leder og fra medarbejderrepræsentanter.

Arbejdsmiljø København afholder temamøder om, hvordan man bedst håndterer det, når der i trivselsundersøgelsen er svaret ja til, at der foregår mobning på arbejdspladsen. Der er både temamøder målrettet Trio’en (leder, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant) og lederen alene.
Tilmelding og læs mere om temamøde for Trio og temamøde for ledere.

Det kan i mange tilfælde være nødvendigt at hente hjælp udefra til problemstillinger med mobning. Her kan I kontakte Arbejdsmiljø København på tlf. 33 66 57 66.

Der er hjælp at hente i Københavns Kommune, hvis man har været udsat for krænkende adfærd. Medarbejdere kan kontakte Tidlig Indsats’ hotline på tlf. 33 66 57 66 eller gå på Københavns Kommunes side om krisehjælp og psykologisk bistand for ansatte i Københavns Kommune. Det er også vigtigt, at det er tydeligt for medarbejderne, hvor de i øvrigt kan få støtte (fx fra leder, tillids- og arbejdsmiljørepræsentant og HR centralt i forvaltningen).

Husk, at processen med opfølgningen på den resterende del af trivselsundersøgelsen ikke må gå i stå, fordi der er svære resultater på nul-tolerance-spørgsmålene. Find inspiration til både den generelle opfølgning og opfølgning på baggrund af et svært resultat i de to TU-film her: