Header menu

COVID-19:

Vi følger myndighedernes anbefalinger. Derfor påvirker COVID-19 flere af vores tilbud og services. Husk mundbind, hvis du besøger os. Læs mere på kk.dk/corona

Håndtering af vanskelige  undersøgelsesresultater

En tretrins guide til opfølgning på undersøgelser, der peger i retning af oplevelser af krænkende adfærd i det interne samarbejde

Når der rapporteres om, at der foregår krænkende adfærd, herunder mobning og seksuel chikane, mellem ansatte på arbejdspladsen, er det nødvendigt at afklare, om der er noget om snakken og tage signalet alvorligt.

En trivselsundersøgelse eller en APV er i mange tilfælde fremkommet ved, at folk har svaret anonymt på en række spørgsmål. Det betyder, at disse undersøgelser ofte ikke indeholder oplysninger om, hvilke personer på en arbejdsplads, der føler sig krænket, eller hvad det er, som disse personer oplever og refererer til. Derfor må I som arbejdsplads finde en måde at undersøge og afklare det på.

Inden man iværksætter en uddybende undersøgelse af, om der finder krænkelser, fx mobning eller seksuel chikane, sted, skal man gøre sig klart, at man som leder og organisation skal være parat til at handle på de problemer, som en sådan undersøgelse måtte pege på. Opfølgning på den uddybende undersøgelses resultater skal prioriteres, uanset hvad disse viser sig at bestå i.

Trin 1: Drøft resultaterne i ledergruppen, samt i MED/TRIO/Arbejdsmiljøgruppen – og planlæg den videre proces

Afhængigt af undersøgelsesresultater vil det første skridt være at drøfte resultaterne i ledergruppen (særligt hvis der er resultater, der peger på, at krænkelserne udøves af leder) og i MED/TRIO eller arbejdsmiljøgruppen. Hvis der peges på krænkende adfærd fra leder, så skal næste ledelseslag i organisationen inddrages.

Overvej allerførst, hvordan I kan tale om dette emne, uden at I udleverer eventuelle medarbejdere, der har ønsket at være anonyme.

I kan dernæst overveje følgende spørgsmål:

  • Bred blikket ud på resten af resultaterne af fx en TU eller APV – kan der være sammenhænge til de øvrige resultater?
  • Er I bekendte med, hvad det drejer sig om? Er der handlet på det? Er det løst? Er det fra medarbejder og/eller leder?
  • Er der nogle bestemte steder i organisationen (afdelinger, teams), krænkelserne foregår?
  • Handler det om mobning, eller handler det nærmere om konflikter mellem ansatte? I så fald om hvilke konflikter? Eller handler det mest af alt om forskellige mennesker, forskellige grænser og forskellige måder at gøre tingene på?
  • Hvordan vil I gribe den videre proces an? (lav en proces og tidsplan)

På baggrund af denne fælles drøftelse af situationen vurderer I, om I har nok information til at vide, hvad det handler om, og hvad I kan gøre ved det. Eller om I har behov for at undersøge sagen yderligere.

Vurder også om jeres lokale retningslinjer er klare og tydelige nok ift. hvad der sker, hvis man henvender sig med oplevelser af krænkende adfærd fra kollega eller leder.

Vær opmærksom på, at brugen af ordet mobning eller chikane peger i retning af, at ét eller flere forhold på arbejdspladsen udgør et problem for en større eller mindre gruppe medarbejdere. Dertil kommer, at mobning eller seksuel chikane er en alvorlig anklage, og både den/de, der oplever det, og den/de som anklages for at krænke, har krav på, at forholdene bliver undersøgt.

Trin 2: Meld ud og opfordr til, at de, der har oplevet krænkende adfærd, siger det, så situationen håndteres

Hvis der stadig er brug for yderligere afdækning af situationen, så anbefaler vi, at leder og tillidsvalgte tager problemstillingen op som et punkt på det næste personalemøde, hvor alle ansatte er til stede.

Vi anbefaler, at I på mødet:

  • Informer om, at man på baggrund af fx trivselsundersøgelsen har registreret og er opmærksom på problemstillingen vedr. krænkende adfærd, og at ledelse og MED/TRIO/Arbejdsmiljøgruppen tager dette alvorligt og er interesseret i at få afklaret, hvad det handler om
  • Melder ud, at dette er et arbejdspladsproblem og samtidig signalerer, at det ikke handler om at anklage nogen for at have onde hensigter, men at der har været nogle handlinger eller adfærd, som er blevet oplevet krænkende af en eller flere, og at det sagtens kan være foregået uden at den/de, der udførte disse handlinger, var klar over, hvordan det ville blive opfattet - men at det er vigtigt, at dette stoppes
  • Stiller jer til rådighed - leder, TR og AMR - for personlige henvendelser. Der kan aftales, hvilke oplysninger, der evt. må komme videre. Og at alt håndteres nænsomt og fortroligt. Og at TR og AMR kan være bisidder, hvis der ønskes en dialog med leder
  • Gør opmærksom på, hvilke eksterne muligheder der er for at få hjælp (fx Tidlig Indsat/SYFO)
  • Sætter en tidsfrist for, hvor længe I forsøger at afdække konkrete episoder med krænkende adfærd (fx 14 dage)
  • Melder ud, at der vil blive taget hånd om alle parter ved en henvendelse, samt hvilke lokale retningslinjer, der gælder på området

Hvis ingen melder ind eller hvis det der kommer frem, er en generel problematik, så gå videre til trin tre. Henvendelser håndteres i tråd med jeres lokale retningslinjer.

Trin 3: Det forebyggende fælles spor følges nu, da det individuelle håndteringsspor enten er afklaret eller kører sideløbende

Efter udløb af den fastsatte tidsfrist for personlige henvendelser, er det en god ide at flytte fokus til den mere forebyggende indsats.

Her kan I holde et personalemøde, hvor I:

  • Orienterer, med den nødvendige diskretion, om status på situationen
  • Gør det klart, hvad krænkende adfærd er og at det er hele arbejdspladsens problem og ansvar at forebygge
  • Skaber dialog og får bud på, hvad krænkende adfærd kan handle om, og hvad der kan gøres – brug gerne fiktive cases eller eksempler
  • Taler om, hvordan I får skabt fælles ansvar for løsning af problemet
  • Appellerer til, at alle handler og henvender sig til leder, TR/AMR, når de oplever krænkende adfærd
  • Afrunder mødet med at afklare den videre proces. Hvad går I videre med? Hvem er tovholder? Hvornår sker der noget igen?

ARBEJDSMILJØ KØBENHAVN

Enghavevej 82
2450 København SV

Tlf. 3366 5766
amk@amk.kk.dk
EAN: 5798009288066
 

Tilgængelighedserklæring

 

HOTLINES

Ring til

3366 5766

Tidlig Indsats / tast 1

Arbejdsmiljølinjen / tast 2

Nyhedsbrev

Arbejdsmiljøbrevet