Header menu

Du er her

Mobning – hvad gør vi?

04.04.2017
Stop gætterierne og opfordr folk til at henvende sig. Sådan lyder Arbejdsmiljø Københavns råd til arbejdspladser, som har fået en trivselsundersøgelse retur, hvor der er krydset ja til, at der foregår mobning på arbejdspladsen.

Mange ledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter føler sig både overraskede og afmægtige, når de står med en trivselsundersøgelse i hånden, hvor en – måske endda flere – medarbejdere på arbejdspladsen har krydset ja til, at de føler sig mobbet.

Det oplever organisationskonsulent Gitte Daugaard fra Arbejdsmiljø København, der til daglig arbejder med at forebygge mobning på arbejdspladserne i Københavns Kommune, og igen afholder en række temamøder om, hvordan man følger op på mobning i trivselsundersøgelsen. Her kan ledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter fra den samme arbejdsplads deltage.

”Det, der fylder, når vi møder folk første gang, er typisk: Vi kan se, at der er krydset ’ja’ til mobning på vores arbejdsplads. Der skal gøres noget ved det. Men hvor skal vi gribe fat, fordi vi ved ikke hvem eller hvad, det handler om?”

Stop gætterierne og opfordr folk til at sige det

Anonymiteten i trivselsundersøgelsen gør ifølge Gitte Daugaard, at der let kan komme gang i en masse gætterier og spekulationer om, hvad der er sket og hvem der er involveret.

”Den nemmeste og den eneste måde at gøre noget ved den konkrete sag på er at få at vide: Hvad handler det her om? Start med at signalere: Vi har set svarene, og det er selvfølgelig uacceptabelt, at nogle sidder og føler sig mobbede. Opfordr derefter folk til at sige det. Ikke i plenum, men til en leder, arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant.”

Gitte Daugaard understreger, at det, der er rigtig vigtigt, er, at man får kridtet banen op i forhold til, hvad der sker, når man gør det. Det gælder særligt de steder, hvor der er medarbejdere, der anfører, at de ikke har sagt til nogen, at mobningen finder sted.
”Der er typisk nogle grunde til, at de ikke har henvendt sig. Så der skal noget mere på banen nu for at udtrykke: Det her vil vi tage seriøst. Men du behøver ikke være bekymret. Vi sætter ikke et stort skilt op. Vi blæser det ikke ud over hele forsamlingen. Kom til os. Vi håndterer det ordentligt, og der bliver ikke taget skridt, uden at du er involveret.”

Når der ikke er nogen, der henvender sig

Men mange steder oplever leder, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant, at det har de gjort. Og der er ikke nogen medarbejdere, der henvender sig og siger: ’Det er mig, det handler om. ’

” Arbejdsmiljø Københavns anbefaling er, at hvis I ikke kan komme videre ad det spor, så er I nødt til at melde ud: Der er ikke kommet noget tilbage, så vi kan ikke gå videre ad den vej. Det er stadigvæk vigtigt at fremhæve, at mobning på ingen måde er acceptabel adfærd. Men omvendt er man som medarbejder nødt til at sige det, hvis der skal gøres noget ved den konkrete sag”, understreger Gitte Daugaard.

Kig på de ting, der ’trigger’ mobning

Det man i stedet kan tage fat på, er at kigge på den samlede trivselsundersøgelse, arbejdspladsens APV, og det, som man i det hele taget ved om, hvad der er på spil i organisationen.

”Har man uhåndterede konflikter, så er det en god idé at få taget hånd om det nu. Har man teammøder, hvor tonen bliver lidt for rå, så er det en god idé at gå ind og få kigget på det nu. Har man forandringer i organisationen, der gør, at der er meget utryghed, så få kigget på, hvordan man skaber øget tryghed. De forhold vil Arbejdsmiljø København altid anbefale, at man arbejder med. Men når man har fået en trivselsmåling, hvor der er krydset ’ja’ ved mobning, er der i hvert fald ekstra god grund til at gå ind og kigge på de her ting – mere end at fokusere på, hvem der føler sig mobbet.”

Forebyg mobning

Gitte Daugaard har også et godt råd til, hvordan man kan undgå krydserne ved mobning i trivselsundersøgelsen.

”Det bedste, man kan gøre for at forebygge mobning, er at skabe så sund en organisation som muligt. Det kommer hurtigt til at lyde meget frelst. Men det handler om at skabe så trygt et miljø som muligt at være i – selv når det hele er utrygt. For der er forandringer hele tiden. Og hvis der er noget, der kan få mobning på banen, så er det utryghed og angst. Når man er bange for at blive fyret. Når man er bange for at få nogle opgaver, man ikke kan håndtere. Når man er bange for ikke at være en del af fællesskabet. Eller man kan se frem til at skulle skifte fællesskab.”

Ifølge Gitte Daugaard er det rigtig vigtigt, at det signal, som igen og igen bliver sendt på arbejdspladsen, er, at det er et fællesskab, hvor der er nogle gensidige forventninger til ’at vi opfører os ordentligt’ i forhold til hinanden. Alle har et ansvar for at forebygge og stoppe mobning.

”Og så er det vigtigt, at man med mellemrum får afstemt forventninger, at man får evalueret på den måde, man arbejder sammen på, og at man reagerer, eksempelvis når der bliver en hård tone. At der er plads til at sige, ’jeg føler mig stødt’. Og at alle ved, at det er alles ansvar at gribe ind, så man som kollega ikke bare vender det døve øre til mobningen.”

Menu